Les conflits sont votre petite bête noire ? Ils vous procurent un grand sentiment de malaise ? Ils vous figent ? Lisez ceci!

2021-09-07

lespsytrucs

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Votre contenu, boss.

     Évidemment, les conflits peuvent faire peur à plusieurs d’entre nous. Socialement, on les perçoit souvent comme un élément potentiellement nuisible à l’harmonie et aux relations. Ils ont beau nous rendre inconfortables ou maladroits, les conflits sont inévitables dans nos vies. Heureusement, ces derniers sont même utiles plus qu’on ne le pense ! 

Ces fameux conflits sont en fait des désaccords qui mènent à une confrontation plus ou moins dérangeante. Évidemment, un conflit peut être déclenché, par exemple, par des incompréhensions ou des ambiguïtés concernant les rôles et responsabilités de chacun, certaines tâches, ou objectifs. Ils peuvent aussi survenir lorsque certaines différences ou divergences sont exposées. Plusieurs raisons peuvent occasionner des conflits : avoir différentes notions interpersonnelles, des émotions incompatibles, des personnalités fortes, des valeurs, des intérêts, des opinions, des besoins ou, des perceptions aux antipodes! Quoiqu’il en soit, il est important de cibler la nature de nos conflits puisque leur résolution en dépendra. Sa nature nous dictera aussi notre degré de pouvoir, l’urgence d’agir, l’importance de celui-ci pour toutes les parties concernées, les actions à poser, les éléments à considérer, etc. 

     Afin de vous aider à bien choisir la méthode de gestion du conflit, nous vous proposons de déterminer:

  • La nature du conflit, les éléments déclencheurs (est-ce un conflit de valeur ou conflit de rôles, par exemple ?),
  • Le niveau d’importance et de gravité du problème (est-ce que ce problème entraine de grave conséquences sur les autres et sur soi, par exemple ?),
  • Le délai possible pour trouver une solution (est-ce que je suis en urgence de trouver une solution à court ou je peux prendre mon temps pour y réfléchir ?), 
  • Le niveau de motivation à coopérer de chacun (est-ce que les différentes parties démontrent une volonté de collaborer et arriver à satisfaire les besoins de l’autre, par exemple ?)
  • Le niveau de motivation à faire valoir ses intérêts de chacun (est-ce que les différentes parties désirent s’affirmer et faire accepter ses propres besoins, par exemple ?)
  • Les habilitées de chacun, qui favorisent grandement la bonne gestion de conflits. 


     Dans le premier schéma ci-dessous, les 5 différentes façons de gérer le conflit sont élaborées, soient l’affrontement, la résolution de problèmes, l’évitement, l’accommodation et le compromis. Pour chacun de ces comportements, on observe un niveau de motivation à coopérer et un niveau de motivation à faire valoir ses propres intérêts, qui sont différents. 

Chacune de ces méthodes se montrent très utiles dans certains contextes dépendamment des facteurs illustrés ci-bas. Évidemment, peu importe la méthode appliquée, elles entrainent toutes certaines conséquences à considérer. 

Type de gestion de conflitsUtilitésDésavantages 
ÉvitementProblème = peu d’importance Solution nécessaire à moyen / long terme.   Lorsqu’on a peu de risques de conséquences ou peu de contrôle sur la situation, besoin de réfléchir à une alternative, de prendre un pas de recul, de se calmer, etc. Peu de résultats satisfaisants, possibilité que les conflits amplifient, augmentation des frustrations individuelles, confusion, malaises, etc. 
AffrontementProblème = important.   Solution nécessaire dans l’immédiat.   Lorsque cela est de notre pouvoir d’agir / notre rôle, dans des situations de compétitions, etc. Manque d’écoute, augmentation de la frustration, perte de l’envie d’échanger, fermeture de la part des autres, perte de solutions ou bonnes idées, etc. 
Résolution de problèmesProblème = trop important pour des compromis. Solution nécessaire à long terme.    Lorsqu’on a suffisamment de temps pour discuter et réfléchir, création de relations sécurisantes, possibilités d’explorer de nouvelles avenues, etc. Peut prendre beaucoup de temps, possibilité de frustrations lorsque cette technique est souvent utilisée puisqu’un sentiment de ne pas avancer assez rapidement peut survenir, etc. 
AccommodationProblème = importance limitée à long terme.  Solution nécessaire à court terme.   Lorsqu’il est utile d’avoir et de maintenir une bonne entente, difficile de se défendre, la relation et le climat sont menacés, etc. Il se peut que la participation qu’on a dans la gestion des conflits soit ignorée, peu d’influence sur la résolution du conflit, risque de se sentir sous-estimé, etc. 
CompromisProblème = faible importance, mais contrainte dans le temps. Solution nécessaire à court terme.    Lorsqu’il y a égalité entre tous, que certaines solutions n’ont pas fonctionnées, etc. Dans ce mode, personne ne gagne vraiment, donc risque que tous soient insatisfaits, solutions à courte durée puisque la problématique n’est pas résolue à sa source, risque de confusion, etc. 

Évidemment, la méthode de gestion n’est pas le seul point important à considérer pour la réussite de la résolution d’un conflit.  Au-delà des méthodes appliquées, certaines habiletés sont plus favorables à une gestion de conflit optimale.

Maintenant, chers lecteur.trices, arrivez-vous à mieux cibler l’importance des conflits ? Cibler vos éléments déclencheurs, vos réflexes ? En général, êtes-vous satisfait.es des résultats obtenus ? Il serait intéressant de prendre un moment pour vous questionner sur vos méthodes, celles que vous avez tendance à utiliser en premier ! Plus encore, J’ose vous lancer un défi : 

La prochaine fois qu’un conflit ou un désaccord semble se dessiner à l’horizon, prenez de grandes inspirations et tenter de mettre en place une des méthodes illustrées dans cet article! Est-ce que cela donnera de bons résultats? Dis-le nous !

Qui sait, avec de la pratique, peut-être que cette bête noire pourrait devenir votre alliée ?

Gestion_des_conflits_-document_de_reference-.pdf (ssq.ca)

ACPM Guide des bonnes pratiques – Styles de gestion des conflits (cmpa-acpm.ca)

Gestion_des_conflits_-document_de_reference-.pdf (ssq.ca)

gestiondesconflits.pdf (educationspecialisee.ca)

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Évidemment, les conflits peuvent faire peur à plusieurs d’entre nous. Socialement, on les perçoit souvent comme un élément potentiellement nuisible à l’harmonie et aux relations. Ils ont beau nous rendre inconfortables ou maladroits, les conflits sont inévitables dans nos vies. Heureusement, ces derniers sont même utiles plus qu’on ne le pense ! 

Ces fameux conflits sont en fait des désaccords qui mènent à une confrontation plus ou moins dérangeante. Évidemment, un conflit peut être déclenché, par exemple, par des incompréhensions ou des ambiguïtés concernant les rôles et responsabilités de chacun, certaines tâches, ou objectifs. Ils peuvent aussi survenir lorsque certaines différences ou divergences sont exposées. Plusieurs raisons peuvent occasionner des conflits : avoir différentes notions interpersonnelles, des émotions incompatibles, des personnalités fortes, des valeurs, des intérêts, des opinions, des besoins ou, des perceptions aux antipodes! Quoiqu’il en soit, il est important de cibler la nature de nos conflits puisque leur résolution en dépendra. Sa nature nous dictera aussi notre degré de pouvoir, l’urgence d’agir, l’importance de celui-ci pour toutes les parties concernées, les actions à poser, les éléments à considérer, etc.       Afin de vous aider à bien choisir la méthode de gestion du conflit, nous vous proposons de…

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